青锋


星宇股份批量劝退百余名应届生事件，一波未平，一波再起。当公众、媒体循着官方通报深挖，却发现上市公司年报、企业官网岗位序列、多名在职与离职员工证言，均找不到“人力资源总监”这个岗位的存在痕迹。面对铺天盖地的质疑，沉寂多日之后，常州人社方面再度发声，据南方都市报报道，常州国家高新技术产业开发区（新北区）人力资源和社会保障局工作人员，9月8日告诉南都N视频记者，他们“调查过，星宇股份有人力资源总监岗位”，俞志明确为人力资源总监。而61岁的俞志明，属于退休返聘人员。


此回应一出，公众的疑问便随之而来：常州市人社做出这一岗位存在的回应，究竟是为此前通报中的说法进行事后找补，还是在舆论压力之下，站出来为涉事企业背书？


这不是吹毛求疵，而是公众对行政调查最基本的程序追问。

当初人社部门发布调查通报，明确写明企业已经对人力资源总监作出停职处理。这份来自监管部门的正式通报，是整个事件公众认知的起点。而当媒体发现年报、公司组织架构均无该岗位，质疑声四起，相关部门才匆忙回应岗位真实存在。这样的回应，很难不让人揣测，这一说法，是补全调查证据，还是单纯为了维护此前通报表述的自洽。


第二个疑问直击证据本身：认定俞志明为人力资源总监，不知是常州市人社部门亲眼审阅了返聘协议、内部人事任命文件，还是仅仅转述企业口头说辞？

既然认定该岗位属实，能否把支撑结论的核心证据向社会公开？


星宇股份作为上市公司，对外披露的高管履历、组织架构具有公示效力。

据媒体报道批量的星宇股份历年公开年报，俞志明过往履历为副总经理、董事，离任之后，没有任何公开材料记载其出任人力资源总监。即便是该企业官网管理序列，层级也止于部长、副总，并无“总监”这一级别。即便相关解释称，涉事企业人力资源总监岗位属于内部岗位，不在上市公司对外披露范围之内。但内部岗位，不等于没有书面凭证。岗位任命文件、岗位职责说明、退休返聘协议、薪酬审批材料，这些都是证明一个岗位、一项职务真实存在的基础性书证，何不见有其中任何一个证明予以公开，以止众议？


公众的诉求并不复杂。

行政调查讲究以证据为根基。如果调查过程中调取了相关协议与人事文件，就应当回应公众关切，把能够证明岗位存在的材料，在合规前提下予以公示。

调查结论要经得起媒体、市场、普通民众的反复核验。

只给出一句“我们调查过，岗位存在”，却不亮出支撑结论的证据，说服力无疑大打折扣。

没有书证支撑的职务认定，很容易让人联想到，所谓“人力资源总监”，只是企业为应对舆情、落实整改，临时拿来承担责任的“岗位名头”，俞志明沦为舆论事件的背锅者。


第三个疑问，更关乎舆情处置的时机考量。

在网络、媒体集中质疑“人力资源总监”是否真实存在的漫长时段，相关部门保持沉默，待到舆论持续发酵之后才出面回应，此番表态，会不会适得其反，为星宇股份风波火上浇油？


政务回应，贵在及时、贵在坦诚。

面对公众集中质疑，沉默不等于稳妥。

公众的疑虑不会随着沉默自行消散，只会不断累积放大。

待到舆论热度走高之后再给出简短答复，又缺少配套证据支撑，非但不能平息争议，反而会放大外界猜忌。公众会进一步追问，当初专项调查的流程是否严谨，调查有没有走过场，监管是否对辖区大企业有所迁就。

监管部门的每一次发声，承载的不是为企业解释、澄清的职能，而是向社会还原事实、维护用工公平、守护应届生合法权益的公共责任。一旦角色错位，公信力就会受损。


这场争议的核心，早已不止星宇股份有没有人力资源总监。

它拷问的是，行政调查的证据意识，是官方通报的审慎原则，是面对公众质疑的信息公开底线。

人社部门开展用工调查，目的是监督企业用工行为，维护劳动者权益。官方通报，一字一句都要经得起核验。


如果认定岗位属实，就请拿出任命文件、返聘协议等核心证据，给公众一个看得见、摸得着的答案。

如果调查存在疏漏，也应当坦诚检视调查流程，直面问题。公众需要的不是一句简单结论，而是调查过程的透明，是行政权力的严谨，是程序正义的落地。唯有证据摆在阳光下，疑问才能真正消解，监管公信力才能得以修复。


应届生求职，关乎万千学子人生起步，关乎地方就业环境口碑。

用工监管容不得模糊表述，调查结论不能悬于证据之上。面对公众接连发问，回应不能止于口头确认，证据才是最好的回答。